Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Arbeitskontrolle oder Sicherheit?
Newsletter 143
Die Verwendung von Videoüberwachung, GPS-Technologien, Programmen zur Arbeitszeiterfassung und ähnlichen Systemen fällt unter die Verarbeitung personenbezogener Daten. Daher müssen diese Maßnahmen im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen zur Datenverarbeitung durchgeführt werden, und die Arbeitnehmer müssen darüber informiert werden.
In diesem Kontext ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Vorfeld zu prüfen, ob ein legitimes Interesse an der Datenverarbeitung besteht. Zudem muss er sicherstellen, dass das spezifische Ziel – wie die Überwachung der Arbeitsleistung, die Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin oder die Identifizierung von Ursachen für Arbeitsunfälle – auf möglichst wenig invasive Weise erreicht wird. Dies sollte so geschehen, dass die gesetzlich garantierten Rechte der Arbeitnehmer auf Schutz ihrer persönlichen Integrität, Würde sowie auf sichere und gesunde Arbeitsbedingungen nur minimal beeinträchtigt werden.
Beispielsweise darf der Arbeitgeber Geschäftsräume nur dann videoüberwachen, wenn dies zur Gewährleistung der Sicherheit von Personen und Vermögenswerten notwendig ist oder zur Kontrolle des Zugangs zu den Räumlichkeiten dient. Sollte die Videoüberwachung ausschließlich dazu dienen, das Verhalten der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zu überwachen, wäre dies unzulässig, da es in ihre Privatsphäre eingreifen könnte.
Der Arbeitgeber muss einen schriftlichen Beschluss über die Einführung der Überwachungsmaßnahmen fassen, in dem die Gründe für deren Umsetzung dargelegt sind. Die Arbeitnehmer in den überwachten Bereichen müssen umfassend über das Vorhandensein und die Art der Überwachungsmaßnahmen informiert werden.
Es ist zu beachten, dass eine separate Regelung festlegt, dass Arbeitgeber von einer übermäßigen Überwachung absehen sollten, um Mobbing und sexuelle Belästigung zu vermeiden. Ein Muster für ein Dokument zur Einschätzung des legitimen Interesses als Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung ist auf der Webseite des Beauftragten für Informationstransparenz und Datenschutz verfügbar. In den veröffentlichten Materialien des Beauftragten sind konkrete Beispiele zu finden, in denen Arbeitgeber sanktioniert wurden, weil sie Überwachungsmaßnahmen nicht gesetzeskonform angewendet haben.
Somit ist klar, dass es sich um ein äußerst komplexes Thema handelt, das vor allem aus der Perspektive des Datenschutzes und des Arbeitsrechts betrachtet werden muss. Daher wird empfohlen, in jedem Einzelfall einer Einführung oder Änderung von Überwachungsmaßnahmen rechtlichen Rat einzuholen.
Für weitere Fragen oder Informationen stehen wir Ihnen gerne per E-Mail zur Verfügung: teodora.veruovic@tsg.rs.
